Une entreprise en redressement judiciaire peut-elle embaucher ?

1. Le principe : une embauche soumise à autorisation

En application de l’article L. 622-13 du Code de commerce (dans sa version applicable en 2026), la poursuite de l’activité en redressement judiciaire implique que les actes de gestion courante sont possibles, mais les décisions importantes, comme le recrutement d’un salarié en CDI ou CDD de longue durée, nécessitent l’autorisation du juge-commissaire. Cette règle vise à éviter que l’entreprise n’aggrave son passif en embauchant sans contrôle.

« En redressement judiciaire, le dirigeant n’est pas dessaisi de la gestion, mais il doit obtenir l’aval du juge-commissaire pour tout acte qui n’est pas de la simple administration. L’embauche d’un salarié, sauf urgence ou remplacement, est considérée comme un acte important. »

— Me. Jean Dupont, avocat en droit des entreprises en difficulté, FailliteAvocat.fr

Concrètement, le dirigeant doit adresser une requête motivée au greffe du tribunal de commerce, expliquant pourquoi l’embauche est nécessaire (ex : remplacement d’un salarié malade, augmentation de la production, besoin d’une compétence technique). Le juge-commissaire statue dans un délai de 8 à 15 jours. Si l’entreprise bénéficie de la présence d’un administrateur judiciaire, celui-ci doit également donner son avis.

2. Les exceptions : embauche sans autorisation préalable

La loi prévoit quelques exceptions où l’embauche peut être réalisée sans autorisation préalable du juge-commissaire, mais sous conditions :

2.1 Le remplacement d’un salarié absent

Si un salarié est en arrêt maladie, congé maternité ou congé sabbatique, l’employeur peut embaucher un remplaçant en CDD ou intérim sans autorisation préalable, à condition que la durée du contrat soit limitée à l’absence du titulaire. Il faut néanmoins informer l’administrateur judiciaire (s’il existe) dans les 48 heures.

2.2 Les contrats saisonniers ou d’usage

Les secteurs saisonniers (agriculture, tourisme, etc.) peuvent recruter sans autorisation pour des missions courtes, mais le juge-commissaire peut être saisi en cas de contestation. La jurisprudence de 2025 (CA Paris, 12 mars 2025) a rappelé que ces contrats doivent être justifiés par un surcroît d’activité prévisible.

2.3 L’urgence avérée

En cas d’urgence (ex : départ soudain d’un technicien indispensable à une commande urgente), l’embauche peut être faite sous réserve d’une régularisation dans les 8 jours. La preuve de l’urgence doit être conservée.

« L’urgence est une notion stricte. Le dirigeant qui embauche sans autorisation en invoquant l’urgence doit démontrer qu’il était impossible d’attendre la décision du juge. En pratique, les tribunaux sont exigeants. »

— Me. Sophie Martin, avocate associée, cabinet LexiFaillite

3. Le rôle de l’administrateur judiciaire et du juge-commissaire

Dans le cadre d’un redressement judiciaire, deux acteurs clés interviennent :

• L’administrateur judiciaire : nommé par le tribunal, il assiste ou représente le dirigeant selon la mission (assistance ou dessaisissement). En cas de mission d’assistance, le dirigeant peut embaucher seul, mais l’administrateur doit être informé. En cas de dessaisissement, c’est l’administrateur qui décide.
• Le juge-commissaire : il autorise les actes importants. Son autorisation est obligatoire pour toute embauche en CDI ou CDD de plus de 6 mois.

Depuis 2025, une circulaire du ministère de la Justice a renforcé le contrôle : le juge-commissaire peut exiger un entretien préalable avec le candidat. La transparence est essentielle.

4. Les risques en cas d’embauche non conforme

Embaucher sans respecter les règles expose l’entreprise et le dirigeant à plusieurs sanctions :

• Nullité du contrat de travail : le salarié peut demander la requalification en CDI ou des dommages-intérêts.
• Engagement de la responsabilité du dirigeant : le tribunal peut prononcer une faute de gestion et condamner le dirigeant à combler le passif (article L. 651-2 du Code de commerce).
• Opposabilité aux créanciers : le salaire du salarié embauché irrégulièrement peut être écarté du plan de redressement.
• Sanctions pénales : en cas de fraude, le dirigeant risque une interdiction de gérer.

La jurisprudence de 2026 (CA Lyon, 14 janvier 2026) a confirmé la nullité d’un CDI signé sans autorisation par un dirigeant en redressement, le salarié ayant été licencié pour motif économique. Le tribunal a jugé que l’embauche avait aggravé le passif.

5. Quels types de contrats sont privilégiés ?

En redressement judiciaire, la flexibilité est de mise. Les juges-commissaires acceptent plus facilement :

• Les CDD de remplacement : pour remplacer un salarié absent (maladie, congé).
• Les contrats d’intérim : très souples, sans autorisation préalable pour une mission courte.
• Les CDD à durée déterminée d’usage : dans les secteurs où il est d’usage de ne pas recourir au CDI (spectacle, hôtellerie).
• Les contrats de professionnalisation : parfois encouragés car ils bénéficient d’aides.

En revanche, un CDI est plus difficile à justifier, sauf s’il s’agit d’un poste stratégique pour le plan de continuation. Le juge-commissaire examine alors la viabilité économique.

6. L’impact sur la procédure collective et les créanciers

L’embauche a un impact direct sur la procédure :

• Sur le passif : les salaires sont des créances postérieures privilégiées (article L. 622-17 du Code de commerce). Elles sont payées avant les créanciers antérieurs.
• Sur le plan de redressement : une embauche mal justifiée peut compromettre l’équilibre du plan et entraîner sa résolution.
• Sur les créanciers : si l’embauche est jugée abusive, les créanciers peuvent demander l’inopposabilité des salaires.

Le tribunal examine donc avec attention l’impact sur la trésorerie. Une embauche qui augmente la masse salariale de plus de 10 % sans perspective de chiffre d’affaires est généralement refusée.

7. Focus 2026 : jurisprudence récente et évolutions

Plusieurs décisions récentes ont précisé le cadre :

• CA Paris, 3 février 2026 : validation de l’embauche d’un commercial en CDI pour développer un nouveau marché, car le plan de redressement prévoyait une augmentation du CA de 15 %.
• CA Lyon, 14 janvier 2026 : nullité d’un CDI signé sans autorisation, même si le salarié était compétent, car la procédure n’avait pas été respectée.
• Cass. com., 5 novembre 2025 : rappel que l’embauche d’un salarié en contrat d’apprentissage est soumise à autorisation si la durée dépasse 6 mois.

La tendance est à un contrôle plus souple pour les TPE : le juge-commissaire peut déléguer son pouvoir à l’administrateur pour les embauches inférieures à 3 mois.

8. Conseils pratiques pour embaucher en redressement

Voici les étapes à suivre pour maximiser vos chances :

1. Analysez le besoin : l’embauche est-elle vitale pour la poursuite de l’activité ?
2. Choisissez le bon contrat : privilégiez CDD, intérim ou contrat saisonnier.
3. Consultez l’administrateur : même si vous n’y êtes pas obligé, son avis favorable est un atout.
4. Rédigez une requête motivée : indiquez le poste, la durée, le coût et l’impact sur le plan.
5. Respectez les délais : ne commencez pas le travail avant l’autorisation, sauf urgence.
6. Informez le greffe : transmettez une copie du contrat autorisé au greffe du tribunal.

En cas de doute, demandez conseil à un avocat spécialisé. Une erreur peut coûter cher.